ILO’nun 2026 raporu: Psikososyal riskler işyerinde nasıl önlenecek?

Ayrıntılar

2026 arşiv dosyası — 24 Ekim 2026 itibarıyla değerlendirme. Gelişmenin tarihi: 22 Nisan 2026.

Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 22 Nisan 2026’da yayımladığı psikososyal çalışma ortamı raporuyla, işin nasıl düzenlendiğini iş sağlığı ve güvenliği gündeminin merkezine taşıdı. Kurumun küresel tahminleri, psikososyal risklerle ilişkili kalp-damar hastalıkları ve ruhsal bozukluklar nedeniyle yılda 840 binden fazla ölüm yaşandığına işaret ediyor. Açıklama, 28 Nisan Dünya İş Sağlığı ve Güvenliği Günü çalışmaları kapsamında yapıldı. Raporun odağında iş yükü, çalışma süreleri, iş güvencesi, çalışma ilişkileri ve yönetim uygulamaları bulunuyor. [1]

Küresel tahminler ne söylüyor?

ILO’nun yönetici özetinde psikososyal risklerle bağlantılı yıllık sağlıklı yaşam yılı kaybı yaklaşık 45 milyon; ilgili hastalık yükünün ekonomik etkisi ise küresel gayrisafi yurt içi hasılanın yüzde 1,37’si olarak tahmin ediliyor. Bunlar belirli bir Türkiye araştırmasının sonuçları veya 2026 içinde sayılmış münferit vaka toplamları değil, raporda sunulan küresel yıllık yük tahminleri. Engelliliğe göre düzeltilmiş yaşam yılı göstergesi de kişi sayısı anlamına gelmiyor; erken ölüm ve sağlık kaybının zaman cinsinden birlikte değerlendirilmesini sağlıyor. Verileri okurken coğrafya, dönem ve gösterge birimini ayrı tutmak gerekiyor. [2]

İşin zorluğu ile sağlıksız çalışma düzeni nasıl ayrılıyor?

Avrupa İş Sağlığı ve Güvenliği Ajansı EU-OSHA, psikososyal riskleri işin tasarımı, organizasyonu, yönetimi ve sosyal ortamıyla ilişkilendiriyor. Birbiriyle çelişen talepler, görev belirsizliği, yetersiz iletişim, çalışanların karar süreçlerine katılamaması ve destek eksikliği bu çerçevede değerlendiriliyor. Ajans, zorlayıcı görevlerin her koşulda zararlı sayılmaması gerektiğini de vurguluyor: yeterli eğitim, hareket alanı ve destek bulunan bir iş, çalışanın gelişimini sağlayabilir. Burada değerlendirilmesi gereken nokta, talepler ile çalışanın işi yerine getirebilmesi için sağlanan kaynakların uyumu. [3]

Bu ayrım, insan kaynakları açısından somut bir inceleme alanı açıyor. Örneğin bir görevin sürekli gecikmesi yalnızca çalışanın performansıyla açıklanamaz. Onay zinciri, malzeme veya bilgiye erişim, aynı kişiye verilen eşzamanlı görevler ve karar yetkisi birlikte incelenebilir. Bu örnek, belirli bir işletmeyle ilgili tespit değil; risk değerlendirmesini işin koşullarına yönelten editoryal bir uygulama örneğidir.

Türkiye’de kullanılabilecek Türkçe başvuru kaynağı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün 2024 tarihli Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi, Türkiye’deki işletmeler için konuyu Türkçe ele alan resmî bir başvuru kaynağı sunuyor. Rehberde işin içeriği, iş temposu, çalışma programı, kontrol imkânı, ekipman, kurum kültürü, kişilerarası ilişkiler, görev, kariyer gelişimi ve iş dışı yaşamla etkileşim ayrı başlıklarda inceleniyor. Belge, kendi açıklamasına göre tavsiye niteliğinde; 2026’da yürürlüğe giren yeni bir düzenleme olarak sunulmamalı. [4]

Rehberin vardiya ve son anda belirlenen fazla mesai gibi konuları da kapsaması, üretim işletmeleri açısından özellikle anlamlı. Buradan çıkarılabilecek pratik soru, plan değişikliğinin kaç kez yapıldığı kadar, değişikliğin çalışana ne zaman ve nasıl bildirildiği. Aynı şekilde bir ofiste görev dağılımının yazılı olması, uygulamada iki yöneticinin aynı çalışana çelişen öncelikler verip vermediğinin ayrıca incelenmesi ihtiyacını ortadan kaldırmıyor.

Yönetici eğitimi neden tek başına yeterli bir başlık değil?

Dünya Sağlık Örgütünün işyerinde ruh sağlığına ilişkin yaklaşımı, çalışma koşullarına yönelik kurumsal önlemleri; yönetici ve çalışan eğitimleriyle birlikte değerlendiriyor. Risklerin belirlenmesi, azaltılması veya kaldırılması; açık iletişim ve çalışan katılımı bu yaklaşımın parçaları. Yöneticilerin sıkıntı yaşayan çalışanı fark etmesi, uygun iletişim kurması ve destek yollarını bilmesi öneriliyor. Bu görev, yöneticinin sağlık tanısı koyması anlamına gelmiyor. [5]

İşletme düzeyinde bu yaklaşımın karşılığı, eğitim sonrasında hangi süreçlerin değişeceğini önceden tanımlamak olabilir. Örneğin birim yöneticisine iletişim eğitimi verilirken, aynı yöneticiden sürekli artan iş hacmini değişmeyen personel sayısıyla karşılaması bekleniyorsa, uygulamanın etkisini değerlendirmek zorlaşır. Eğitim ile kapasite planlaması, görev paylaşımı ve çalışanların görüş bildirme kanalları birlikte ele alınabilir.

Şiddet, taciz ve bildirim süreçleri

ILO’nun işverenler için hazırladığı ayrı uygulama rehberi, şiddet ve tacizle mücadelede işyeri politikası, önleme, olaylara yanıt verme ve risk yönetimi konularını bir arada ele alıyor. Bu kaynak 2022 tarihli; 2026 raporunun gündeme taşıdığı sorunlara ilişkin daha eski bir uygulama desteği olarak kullanılabilir. Uluslararası rehberin bulunması, her ülkenin mevzuatının veya sözleşmelere taraf olma durumunun aynı olduğu anlamına gelmez. [6]

Bir işletmenin bu çerçeveyi değerlendirmesi için sorulabilecek sorular nettir: Çalışan kime başvuracağını biliyor mu? Bildirim yöneticiyi ilgilendiriyorsa başka bir kanal var mı? Olayın incelenmesiyle acil korunma ihtiyacı birbirinden ayrılıyor mu? Sürecin ilerleyişi ilgili kişilere anlaşılır biçimde bildiriliyor mu? Bunlar örnek inceleme sorularıdır; herhangi bir olay hakkında gerçekleşmiş bulgu veya hukuki sonuç değildir.

İşe dönüş, işte kalma ve ölçüm

WHO’nun 2022 tarihli rehberi, koruyucu önlemlerin yanı sıra ruhsal sağlık sorunu yaşayan kişilerin işe katılımını ve işe dönüşünü de kapsıyor. Dolayısıyla çalışma ortamının değerlendirilmesi, çalışanı bir sorun etiketiyle tanımlamaya indirgenemez. İşin gereklilikleri ile kişinin destek ihtiyacının uygun uzmanlıkla değerlendirilmesi ve çalışma yaşamına katılımın desteklenmesi, rehberin kapsamındaki başlıklardan. [7]

Editoryal değerlendirme: İnsan kaynakları ekipleri için izlenebilir bir başlangıç, bir pilot birimde sorunları ve alınan kararları birlikte kaydetmek olabilir. Plan dışı vardiya değişiklikleri, açık kalan görevler, fazla mesainin dağılımı ve çalışanların geri bildirimleri aynı dönemde karşılaştırılabilir. Tek bir devamsızlık veya işten ayrılma göstergesi, sorunun nedenini tek başına kanıtlamaz. Sonuçlar işin gerçek koşullarıyla birlikte okunmalı; değerlendirme kişileri teşhis eden bir puanlamaya dönüşmemeli.

2026 dosyasının işletmeler açısından önemi, risk yönetimini günlük işleyişe bağlamasında. İşe alım, vardiya, görev tanımı, iletişim ve yöneticilik kararları farklı birimlerde alınsa da çalışan bunların bütününü aynı iş ortamında yaşar. Bu nedenle uygulama sorumlularının ve takip tarihinin belli olması, hazırlanan politikanın sahada karşılık bulup bulmadığını görmeyi kolaylaştırır.

Kaynaklar ve tarih notu

Haberin gelişme tarihi ILO raporunun yayımlandığı 22 Nisan 2026’dır. Destekleyici belgeler yayımlandıkları yıllarla belirtilmiştir. Dosya 24 Ekim 2026 itibarıyla hazırlanmıştır; uluslararası tahminler Türkiye’ye özgü sayılar olarak aktarılmamıştır.

1. ILO — Psikososyal çalışma ortamı raporu: https://www.ilo.org/publications/psychosocial-working-environment-global-developments-and-pathways-action

2. ILO — 2026 raporu yönetici özeti: https://www.ilo.org/sites/default/files/2026-04/Embargoed%20Executive%20Summary%20The%20psychosocial%20working%20environment.pdf

3. EU-OSHA — Psikososyal riskler ve ruh sağlığı: https://osha.europa.eu/en/themes/psychosocial-risks-and-mental-health

4. ÇSGB — Psikososyal Faktörler Bilgilendirme Rehberi (2024): https://www.csgb.gov.tr/Media/mprl5zgs/psikososyal-fakt%C3%B6rler-bilgilendirme-rehberi-11-11.pdf

5. WHO — İşyerinde ruh sağlığı bilgi notu: https://www.who.int/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work

6. ILO — İşyerinde şiddet ve taciz: işveren rehberi (2022): https://www.ilo.org/publications/violence-and-harassment-work-practical-guide-employers

7. WHO — İşyerinde ruh sağlığı rehberi (2022): https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052