ILO’nun 2026 raporu iş kalitesi, çalışan yoksulluğu ve kayıt dışılığa dikkat çekti

Ayrıntılar

2026 arşiv dosyası — 24 Ekim 2026 itibarıyla değerlendirme. ILO, 14 Ocak’ta yayımladığı Employment and Social Trends 2026 raporunda iş kalitesindeki sorunlara dikkat çekti. Bu dosya Ocak yayınının bulgularını inceliyor; rapordaki 2026 tahminlerini tamamlanmış yıl sonu sonucu olarak aktarmıyor. [1]

Raporda hangi büyüklükler öne çıktı?

Ocak raporu, 2026 küresel işsizlik oranını yüzde 4,9, işsiz sayısını 186 milyon olarak öngörüyordu. Yaklaşık 300 milyon çalışanın aşırı yoksulluk içinde yaşadığını belirtiyor; 2026’da kayıt dışı işlerde çalışanların sayısının 2,1 milyara ulaşmasını bekliyordu. Bu göstergeler dünya ölçeğindedir. Türkiye’nin işsizlik oranını, ücret düzeyini veya belirli bir işletmenin çalışma koşullarını doğrudan ölçmez. Raporun ana konusu, iş bulunmasıyla birlikte o işin sağladığı koşulların da değerlendirilmesidir. [1]

İşsizlik oranı hangi soruya yanıt veriyor?

ILOSTAT’ın kavram açıklamalarında işsizlik oranı, işsizlerin toplam işgücüne oranıdır. İşgücü, çalışanlarla işsizlerin toplamından oluşur. İşsizliğin ölçümünde genel olarak işinin bulunmaması, çalışmaya hazır olma ve iş arama ölçütleri birlikte değerlendirilir. Dolayısıyla çalışma çağındaki herkes bu oranın paydasında yer almaz. İstihdamın varlığı da gelirin yeterliliği veya işin güvencesi hakkında tek başına bilgi vermez. Aynı yöntem kaynağı, ekonomik güçlüğün değerlendirilmesi için gelirle ilgili ek göstergelere ihtiyaç olduğunu açıklar. Bu ayrım, düşük bir işsizlik oranının bütün çalışanların koşullarını anlattığı sonucuna varılmasını önler. [2]

Çalışan yoksulluğu neden ücret tablosundan farklı?

ILO’nun Nisan 2019 tarihli The Working Poor çalışması, çalışan yoksulluğunun kişisel istihdam durumuyla hanenin ekonomik koşullarını birleştiren bir ölçü olduğunu açıklıyor. Sonucu yalnız kişinin saatlik ücreti belirlemiyor; çalışılan saat, hanedeki diğer gelirler ve bu gelirle geçinen kişi sayısı da etkili olabiliyor. Burada eski yayının tarihsel yoksulluk eşiği veya 2018 oranları güncel veri olarak kullanılmıyor. Kavramsal açıklama, 2026 haberindeki göstergenin yorumuna yardımcı oluyor. Aynı ücret alan iki çalışanın farklı hane koşulları bulunabileceği için, çalışan yoksulluğu doğrudan tek bir ücret tarifesine veya Türkiye için bir geçim standardına dönüştürülemez. [3]

İş kalitesi üç ayrı boyutta izlenebiliyor

OECD’nin iş kalitesi çerçevesi kazanç kalitesini, işgücü piyasası güvencesini ve çalışma ortamının niteliğini birlikte ele alıyor. Bunlar ölçülebilir ancak birbirinin yerine geçmeyen boyutlar. Kazanç düzeyi değerlendirilirken işini kaybetme riski veya işin günlük koşulları gözden kaçabilir. OECD aynı konu sayfasında toplu pazarlık ve sosyal diyaloğun daha kapsayıcı işgücü piyasaları bakımından önemine de yer veriyor. Bu çerçeve, Ocak ILO raporunun bir başka ölçüm yaklaşımıyla okunmasını sağlıyor. Buradaki kullanım, Türkiye veya herhangi bir işyerine yeni bir puan verilmesi değil, hangi alanların birlikte incelenebileceğinin açıklanmasıdır. [4]

Kayıtlılığa geçiş nasıl bir politika alanı?

ILO’nun kayıtlılığa geçiş açıklaması, 2015 tarihli 204 sayılı Tavsiye Kararı çerçevesinde teşviklerin, kurallara uyumun ve denetimin birlikte ele alınmasını öneriyor. Küçük ekonomik birimler için işlem maliyetlerinin sadeleştirilmesi, finansman veya iş geliştirme hizmetlerine erişimin iyileştirilmesi ve sosyal korumanın genişletilmesi bu yaklaşımın parçaları. Kaynak, geçiş sırasında mevcut geçim olanaklarının korunmasına da dikkat çekiyor. Bu bir uluslararası politika çerçevesidir; kendiliğinden Türkiye’de yeni bir teşvik, af veya prim oranı ilanı değildir. İşin kayıtlı hâle gelmesi, iş kalitesinin diğer bütün boyutlarının aynı anda çözüldüğü varsayımıyla da karıştırılmamalıdır. [5]

İnsana yakışır iş yaklaşımının kapsamı

ILO’nun insana yakışır iş gündemi dört alana dayanıyor: istihdam yaratılması, çalışma yaşamındaki haklar, sosyal koruma ve sosyal diyalog. Kurum, üretken bir işin yanında adil gelir, güvenlik, gelişme olanağı, görüşlerini ifade edebilme ve eşit fırsat boyutlarını da açıklıyor. Bu çerçeve iş kalitesini yalnız işyerindeki fiziksel koşullara indirgemiyor. Çalışanın kararlardan nasıl etkilendiği ve sorunlarını iletebilme imkânı da kapsamda. Bunlar küresel gündemin tanımlarıdır; tek bir göstergenin yükselmesi bütün boyutlarda iyileşme yaşandığını kanıtlamaz. [6]

İşverenler açısından değerlendirme: Sayı ile deneyim birlikte izlenebilir

Bu bölüm editoryal değerlendirmedir. İşletmenin yıl içinde kaç kişi işe aldığı, personel yönetimi açısından anlamlı bir başlangıç bilgisidir. Bunun yanında yeni çalışanların ne kadarının kaldığı, işin başta anlatılan kapsamla ne ölçüde örtüştüğü ve sorunların hangi kanalla çözüldüğü de değerlendirilebilir. Bir işletme büyürken yeni pozisyon sayısı artabilir; aynı dönemde çalışanların iş yükü veya belirsizliği de değişebilir. Bu iki gelişmeyi ayrı izlemek, toplam kadro sayısından otomatik bir memnuniyet sonucu çıkarılmasını önler.

Yönetim, az sayıda fakat düzenli takip edilen gösterge seçebilir. Örneğin ücret ödemelerinin öngörülebilirliği, plan dışı çalışma değişiklikleri, görev açıklığı ve çalışanlardan gelen konuların yanıtlanma süresi değerlendirilebilir. Böyle bir çalışma, kişilerin özel hayatını puanlayan bir sistem kurmak zorunda değildir. Amaç, işletmenin değiştirebileceği iş düzeni sorunlarını saptamaktır. Her ölçü için hangi soruya yanıt arandığı baştan yazılırsa veri toplamak kendi başına bir amaç hâline gelmez.

Bir başka yararlı ayrım, ortalama ile dağılım arasındadır. Ortalama ücrette veya eğitim saatinde görülen bir değişimin farklı görev gruplarına nasıl yansıdığı ayrıca incelenebilir. Küçük bir grubun büyük kazanımı, geri kalanların deneyimini tam olarak temsil etmeyebilir. Bu nedenle sonucu tek sayıyla duyurmak yerine, hangi grupların kapsandığını ve hangi dönemlerin karşılaştırıldığını açıklamak yönetimin kendi değerlendirmesini de güçlendirir. Bu öneri, belirli bir kurumun veri toplama zorunluluğu olduğu iddiası değildir.

İş arayanlar için teklifin bütününü değerlendirmek

Bir aday iş teklifini incelerken yalnız ilan edilen ücret tutarına odaklanmayabilir. Görevin kapsamı, çalışma yerinin ulaşılabilirliği, zaman düzeni, gelişme olanağı ve iş ilişkisinin açık biçimde kurulması birlikte ele alınabilir. Aynı kişi için iki teklifin güçlü ve zayıf yanları farklı olabilir. Önemli olan, belirsiz başlıkları kişisel varsayımla doldurmak yerine görüşme sırasında somutlaştırmaktır. Buradaki yaklaşım, bütün adaylar için tek bir ideal iş tanımı üretmez.

Örneğin bir teklifin daha yüksek ücret sunması, adayın bütün önceliklerini karşıladığı anlamına gelmeyebilir. Bir başkasında düzenli saatler veya öğrenme olanağı daha belirleyici olabilir. Aday kendi önceliklerini açıkça sıralayıp teklifin doğrulanabilen özellikleriyle karşılaştırabilir. İşin belirsiz tarafları ayrıca not edilirse, kararın hangi bilgiye dayandığı daha anlaşılır olur. Bu, küresel rapordaki sayıların kişisel kariyer kararı yerine geçirilmesini de engeller.

Yeni veriler geldiğinde ne kontrol edilmeli?

2026’ya ilişkin sonraki yayınlar değerlendirilirken önce referans dönemi ve göstergenin tahmin mi gözlem mi olduğu kontrol edilmelidir. Aynı başlıklı iki sayının yöntem, kapsam veya fiyat temeli değişmiş olabilir. Bu arşiv dosyasının sonucu bir ülke sıralaması değildir: işgücü piyasasının değerlendirilmesinde istihdam sayısı, gelir, koruma ve çalışma koşullarını aynı sorunun farklı parçaları olarak izlemek gerekir. Ocak raporunun öngörüleri ancak uygun dönem ve yöntemle yayımlanacak sonraki sonuçlarla karşılaştırılabilir.

Kaynaklar

[1] ILO — Global job quality stagnates despite resilient growth, 14 Ocak 2026 — https://www.ilo.org/resource/news/global-job-quality-stagnates-despite-resilient-growth

[2] ILOSTAT — Labour Force Statistics kavram ve tanımlar — https://ilostat.ilo.org/methods/concepts-and-definitions/description-labour-force-statistics/

[3] ILO — The Working Poor, Nisan 2019 — https://www.ilo.org/media/409741/download

[4] OECD — Job Quality — https://www.oecd.org/en/topics/policy-issues/job-quality.html

[5] ILO — Formalization, 3 Aralık 2015 — https://www.ilo.org/resource/68-formalization

[6] ILO — Decent work and the 2030 Agenda — https://www.ilo.org/topics-and-sectors/decent-work-and-2030-agenda-sustainable-development