Aday ön eleme puanlama sistemi, iş başvurularının yalnızca genel izlenim veya özgeçmiş görünümüne göre değerlendirilmesini önleyen standart bir yöntemdir. Sistem sayesinde aynı pozisyona başvuran adaylar ortak kriterler üzerinden karşılaştırılabilir.
Ön eleme puanlamasının amacı insan kararını tamamen ortadan kaldırmak değil, değerlendirmeyi daha tutarlı, açıklanabilir ve pozisyon gerekliliklerine bağlı hâle getirmektir.
Pozisyonun zorunlu şartlarını belirleyin
Puanlama başlamadan önce görevin mutlaka gerektirdiği şartlar ile tercih nedeni olacak özellikler birbirinden ayrılmalıdır.
Zorunlu şartlara şu örnekler verilebilir:
- Belirli mesleki belgeye sahip olmak
- Vardiyalı çalışmaya uygun olmak
- Görev için gerekli ehliyet veya operatör belgesini taşımak
- Belirli teknik programı kullanabilmek
- Çalışma lokasyonuna ulaşım sağlayabilmek
Eleme ve puanlama kriterlerini ayırın
Zorunlu şartı karşılamayan adayın yüksek puanla sürece devam etmesi engellenmelidir. Önce temel uygunluk kontrolü, ardından puanlama yapılabilir.
Kriter ağırlıklarını belirleyin
Her kriter pozisyon açısından aynı öneme sahip değildir. Teknik deneyim yüzde 30 ağırlığa sahipken yabancı dil yüzde 10 ağırlıkta olabilir.
Örnek puan dağılımı:
- Teknik deneyim: 30 puan
- Pozisyona benzer sektör deneyimi: 15 puan
- Eğitim ve sertifika: 15 puan
- Vardiya ve lokasyon uygunluğu: 15 puan
- Teknik beceriler: 15 puan
- İşe başlama durumu: 5 puan
- Ücret beklentisi uyumu: 5 puan
Deneyim süresini tek başına kullanmayın
Adayın toplam çalışma yılı kadar yaptığı işlerin pozisyonla benzerliği de önemlidir. On yıllık genel üretim deneyimi, özel teknik görev için yeterli olmayabilir.
Lokasyon ve servis uygunluğunu değerlendirin
Özellikle mavi yaka işe alımlarında adayın çalışma yerine düzenli ulaşabilmesi devamlılık açısından kritik olabilir. Ancak ikamet yeri tek başına ayrımcı eleme aracı hâline getirilmemelidir.
Ücret beklentisini doğru yorumlayın
Adayın beklentisi bütçenin üzerinde olsa bile görüşmeyle açıklanabilecek yan haklar veya farklı görev seviyesi bulunabilir. Ücret kriteri otomatik ve kesin ret nedeni yapılmamalıdır.
Puan aralıklarını tanımlayın
Toplam puana göre değerlendirme sonucu standartlaştırılabilir:
- 80–100 puan: Öncelikli görüşme
- 65–79 puan: Uygun aday
- 50–64 puan: Yedek veya ek inceleme
- 50 puan altı: Pozisyon için düşük uyum
Önyargı oluşturabilecek alanları çıkartın
Fotoğraf, yaş, medeni durum, memleket veya işe uygunlukla ilgisi olmayan kişisel özellikler puanlama kriteri yapılmamalıdır.
Birden fazla değerlendirici kullanın
Kritik pozisyonlarda insan kaynakları ve bölüm yöneticisi ayrı puanlama yapabilir. Büyük puan farkları ortak toplantıda incelenmelidir.
Sistemi işe alım sonuçlarıyla test edin
Yüksek puan alan adayların mülakat, teklif, işe başlama ve ilk 90 gün sonuçları incelenmelidir. Puanlama sürekli yanlış adayları öne çıkarıyorsa kriterler güncellenmelidir.
Profesyonel işe alım desteği
İşletmeniz için doğru personeli bulma, aday ön eleme ve işe başlatma süreçlerinde SEA Academy İK ile iletişime geçebilirsiniz.
İletişime geçin