Yeni çalışanın ilk 90 günü, işe alım kararının gerçek çalışma ortamında değerlendirildiği en önemli dönemlerden biridir. Bu süreç yalnızca çalışanın performansını değil, şirketin sunduğu eğitim, yönetici desteği ve görev açıklığının yeterliliğini de gösterir.
İlk gün hedeflerini belirleyin
Çalışanın işyeri kurallarını, yöneticisini, çalışma alanını, görevini ve temel güvenlik uygulamalarını öğrenmesi sağlanmalıdır.
İlk hafta görev planı oluşturun
Çalışanın gözlemleyeceği, eğitim alacağı ve uygulayacağı görevler günlük olarak belirlenebilir.
30 günlük hedefler hazırlayın
İlk ay sonunda çalışanın hangi temel görevleri gözetim altında yapabilmesi gerektiği açıklanmalıdır.
60 günlük gelişimi değerlendirin
Çalışanın işi öğrenme hızı, hata oranı, devamlılığı, ekip iletişimi ve sorumluluk düzeyi incelenmelidir.
90 günlük performans görüşmesi yapın
Çalışanın bağımsız çalışma seviyesi, güçlü yönleri ve geliştirilmesi gereken alanları birlikte değerlendirilmelidir.
Çalışan geri bildirimi alın
Görev tanımı, yönetici desteği, ekip ilişkileri, ulaşım, vardiya ve çalışma koşulları hakkında görüş alınabilir.
Erken ayrılma işaretlerini takip edin
İşe geç kalma, yoğun izin talebi, iletişimden kaçınma veya görev beklentisindeki uyumsuzluk erken değerlendirilmelidir.
Takip sorumlularını belirleyin
İnsan kaynakları, yönetici ve mentorun hangi tarihlerde hangi kontrolü yapacağı yazılı olmalıdır.
İşe başlamadan önce hazırlık kontrolü yapın
İlk 90 gün planı çalışanın işbaşı yaptığı gün başlamamalıdır. Bilgisayar, ekipman, iş kıyafeti, erişim, vardiya, servis, görev tanımı ve eğitim planı önceden hazırlanmalıdır.
İlk gün deneyimini standartlaştırın
- Karşılama ve ekip tanışması,
- Çalışma alanı ve tesis turu,
- İş güvenliği bilgilendirmesi,
- Görev ve sorumluluk açıklaması,
- Çalışma saatleri ve mola düzeni,
- Yönetici ve mentor tanıtımı,
- İlk hafta planının paylaşılması.
Rol başarı ölçütlerini netleştirin
Çalışan 30, 60 ve 90 gün sonunda hangi görevleri hangi kalite ve hız seviyesinde yapabilmesi gerektiğini bilmelidir. Belirsiz beklentiler hem çalışan hem yönetici için adaletsiz değerlendirme oluşturur.
İlk hafta günlük takip yapın
İlk hafta sonunda toplu görüşme yapmak yerine kısa günlük kontroller yapılabilir. Çalışanın ekipman, görev, ulaşım, vardiya veya eğitimle ilgili sorunu erken fark edilir.
30 günlük değerlendirme
| Alan | Kontrol |
|---|---|
| Görev bilgisi | Temel adımları gözetim altında uygulayabiliyor mu? |
| Devamlılık | Vardiya ve zaman kurallarına uyuyor mu? |
| Güvenlik | Temel İSG kurallarını doğru uyguluyor mu? |
| Ekip uyumu | İletişim ve iş birliği yeterli mi? |
| Destek ihtiyacı | Ek eğitim veya mentor desteği gerekiyor mu? |
60 günlük değerlendirme
Bu aşamada çalışanın daha bağımsız görev yapması, hatalarını azaltması, iş önceliklerini anlaması ve ekiple düzenli iletişim kurması beklenebilir. Gelişim alanları somut örneklerle görüşülmelidir.
90 günlük değerlendirme
Çalışanın görev yeterliliği, kalite, hız, güvenlik, devamlılık, ekip uyumu, sorumluluk alma ve gelişim potansiyeli birlikte değerlendirilmelidir. Sadece yöneticinin görüşü değil, mentor ve insan kaynakları gözlemleri de alınabilir.
Yeni çalışanın sesini düzenli dinleyin
Çalışana yalnızca “Her şey yolunda mı?” sorusu yerine görev açıklığı, eğitim yeterliliği, yönetici desteği, ekip davranışı, vardiya, ulaşım, fiziksel koşullar ve beklenti uyumu sorulmalıdır.
Mentor sorumluluklarını yazılı hâle getirin
Mentorun görevi işi çalışan yerine yapmak değil; doğru yöntemi göstermek, soruları yanıtlamak, güvenlik ve kalite kurallarını pekiştirmek ve yöneticiyi gelişim konusunda bilgilendirmektir.
Erken risk göstergelerini sınıflandırın
- İşe veya vardiyaya geç gelme,
- Görevden kaçınma,
- Sürekli belirsizlik ve rol karmaşası,
- Yöneticiyle iletişim kuramama,
- Ekip içinde dışlanma,
- Yoğun hata veya güvenlik ihlali,
- Ücret, vardiya veya görev beklentisinde uyumsuzluk,
- Erken ayrılma niyeti.
Eksik performansta gelişim planı kullanın
Çalışan beklenen seviyede değilse doğrudan olumsuz karar vermeden önce eksikliğin nedeni belirlenmelidir. Eğitim, görev anlatımı, ekipman, yönetici desteği veya gerçekçi olmayan hedef problemi olabilir.
Takip sorumluluk matrisi oluşturun
| Sorumlu | Görev |
|---|---|
| İnsan kaynakları | Oryantasyon, takip görüşmesi ve çalışan deneyimi |
| Yönetici | Hedef, performans ve iş geri bildirimi |
| Mentor | Günlük uygulama ve iş başı desteği |
| Çalışan | Soru sorma, öğrenme ve geri bildirim paylaşma |
90 gün sonunda sistem değerlendirmesi yapın
Yeni çalışanın başarısı kadar işe alım ve oryantasyon süreci de incelenmelidir. Yanlış görev anlatımı, geciken ekipman, yetersiz eğitim veya yönetici desteği sistem iyileştirme konusu yapılmalıdır.
İlk 90 gün kontrol listesi
- İşbaşı öncesi ekipman ve erişimler hazır mı?
- İlk hafta planı yazılı mı?
- 30, 60 ve 90 günlük hedefler açık mı?
- Mentor atanmış mı?
- Düzenli çalışan görüşmeleri yapılıyor mu?
- Erken riskler kayıt altına alınıyor mu?
- Gelişim ihtiyacına destek veriliyor mu?
- 90 gün sonunda süreç de değerlendiriliyor mu?
Sonuç
İlk 90 gün takip planı; işbaşı hazırlığı, görev hedefleri, mentor desteği, düzenli geri bildirim, 30-60-90 günlük değerlendirmeler ve çalışan deneyimi analizini birlikte içermelidir. Böylece erken ayrılma riski azalır ve işe uyum daha ölçülebilir hâle gelir.
Profesyonel işe alım desteği
İşletmeniz için doğru personeli bulma, aday ön eleme ve işe başlatma süreçlerinde SEA Academy İK ile iletişime geçebilirsiniz.
İletişime geçin