Gelişim hedefleri, çalışanın mevcut görevinde veya gelecekteki kariyerinde ihtiyaç duyacağı bilgi ve becerileri geliştirmeyi amaçlar. “Kendini geliştirmeli” veya “iletişimini artırmalı” gibi genel ifadeler uygulanabilir hedef oluşturmaz.
Performans hedefi ile gelişim hedefini ayırın
Performans hedefi iş sonucunu, gelişim hedefi ise bu sonucu sağlayacak bilgi, beceri veya davranışı güçlendirmeyi amaçlar.
Gelişim ihtiyacının kaynağını belirleyin
- Performans değerlendirmesi,
- Yetkinlik analizi,
- Yönetici gözlemi,
- Çalışan talebi,
- Kariyer planı,
- Yeni görev veya teknoloji ihtiyacı.
Gelişim ihtiyacını somutlaştırın
Hangi görev, davranış veya sonuçta gelişim gerektiği açık biçimde belirtilmelidir. Hedef kişiliğe değil gözlemlenebilir beceriye dayanmalıdır.
Mevcut seviyeyi ölçün
Hedef yazılmadan önce çalışanın bugünkü bilgi ve beceri seviyesi değerlendirilmelidir. Başlangıç seviyesi bilinmeden ilerleme ölçülemez.
İş hedefiyle bağlantı kurun
Gelişim hedefi çalışanın görevi, ekip hedefi veya kariyer planıyla ilişkili olmalıdır.
SMART yaklaşımını kullanın
- Belirli,
- Ölçülebilir,
- Ulaşılabilir,
- İşle ilgili,
- Zamana bağlı.
Genel ifadeleri ölçülebilir hâle getirin
| Genel ifade | Geliştirilmiş hedef |
|---|---|
| İletişimini geliştirsin | Üç ay içinde haftalık ekip toplantılarını bağımsız yönetsin |
| Teknik bilgisini artırsın | Altı ay içinde CNC ayar işlemlerini gözetimsiz tamamlasın |
| Liderlik öğrensin | İki projede ekip koordinasyonu sorumluluğu alsın |
Ölçülebilir başarı kriteri belirleyin
Eğitimi tamamlamak, belirli görevi bağımsız yapmak, hata oranını azaltmak, sunum gerçekleştirmek veya proje teslim etmek gibi sonuçlar kullanılabilir.
Gelişim yöntemini çeşitlendirin
- Sınıf eğitimi,
- İşbaşı uygulama,
- Mentorluk,
- Koçluk,
- Proje görevi,
- Görev rotasyonu,
- Okuma ve araştırma programı.
70-20-10 yaklaşımını değerlendirin
Gelişimin büyük bölümü gerçek görev ve deneyimden, bir bölümü mentor veya yönetici desteğinden, daha küçük bölümü ise yapılandırılmış eğitimden sağlanabilir.
Gelişim faaliyetini hedefle karıştırmayın
“Eğitime katılmak” tek başına gelişim hedefi değildir. Eğitimin ardından hangi becerinin işte uygulanacağı yazılmalıdır.
Gerçekçi süre belirleyin
Karmaşık teknik veya yönetsel becerilerin çok kısa sürede kazanılması beklenmemelidir. Hedef süresi iş yoğunluğu ve uygulama fırsatına göre planlanmalıdır.
Yönetici desteğini tanımlayın
Çalışanın uygulama yapabilmesi için gerekli zaman, görev, ekipman ve geri bildirim sağlanmalıdır.
Çalışanın sorumluluğunu da yazın
Hedef yalnızca yöneticinin takip edeceği bir görev olmamalıdır. Çalışanın yapacağı hazırlık, uygulama ve geri bildirim adımları açıkça tanımlanmalıdır.
Ara kontrol tarihleri oluşturun
Yalnızca hedef süresi sonunda değil, gelişim boyunca belirli aralıklarla takip yapılmalıdır.
Gelişim planı tablosu hazırlayın
| Hedef | Yöntem | Sorumlu | Kontrol tarihi |
|---|---|---|---|
| Sunum becerisi | Eğitim ve aylık sunum | Çalışan ve yönetici | 3 ay |
| Teknik ölçüm | İşbaşı uygulama | Usta ve çalışan | 2 ay |
| Ekip yönetimi | Proje liderliği | Yönetici | 6 ay |
Davranışsal hedefleri gözlemlenebilir yazın
“Daha pozitif olmalı” yerine “toplantılarda çözüm önerisi sunmalı ve ekip görüşünü dinlemeli” gibi somut davranışlar kullanılmalıdır.
Teknik hedeflerde uygulama standardı belirleyin
Görevin hangi kalite, süre ve güvenlik standardında yapılacağı açıkça yazılmalıdır.
Yönetsel gelişim hedeflerini kademeli planlayın
Yeni yönetici adayına doğrudan büyük ekip sorumluluğu vermek yerine toplantı yönetimi, görev dağılımı, geri bildirim ve küçük proje liderliği adımları uygulanabilir.
Gelişim engellerini önceden belirleyin
- Zaman yetersizliği,
- Uygulama fırsatı bulunmaması,
- Yönetici desteği eksikliği,
- Eğitim bütçesi,
- Görev yoğunluğu.
Sonucu uygulamayla değerlendirin
Eğitime katılım tek başına gelişim kanıtı değildir. Öğrenilen bilginin işte kullanımı, davranış değişikliği ve sonuçlara etkisi ölçülmelidir.
Gelişim hedeflerini ödül veya ceza aracına dönüştürmeyin
Hedefler çalışanın gelişimini desteklemeli; belirsiz beklentiler üzerinden baskı aracı olarak kullanılmamalıdır.
Hedef güncelleme süreci oluşturun
Görev, organizasyon veya öncelik değiştiğinde gelişim hedefleri de yeniden değerlendirilebilir.
Gelişim hedefi kontrol listesi
- Gelişim ihtiyacı somut mu?
- Başlangıç seviyesi biliniyor mu?
- Hedef iş veya kariyer planıyla bağlantılı mı?
- Başarı kriteri ölçülebilir mi?
- Gelişim yöntemi tanımlı mı?
- Yönetici desteği açık mı?
- Ara kontrol tarihleri var mı?
- Sonuç iş üzerinde değerlendiriliyor mu?
Sonuç
Çalışan gelişim hedefleri; somut ihtiyaç, ölçülebilir sonuç, gerçekçi süre, uygun gelişim yöntemi, yönetici desteği ve düzenli takip üzerine kurulmalıdır.
Profesyonel işe alım desteği
İşletmeniz için doğru personeli bulma, aday ön eleme ve işe başlatma süreçlerinde SEA Academy İK ile iletişime geçebilirsiniz.
İletişime geçin